Peter de Roode - Advies & Consultancy | Organisatie advies en management trainingen



 




Ik wil me graag abonneren op de nieuwsbrief van Peter de Roode

Blog


2015-11-24 Positieve organisaties en tweetaligheid

Er is een toenemende trend binnen organisaties om veranderingen van onderaf te stimuleren en mensen vanuit persoonlijke groei waarde te laten toevoegen voor de organisatie. De hamvraag is dan: hoe doe je dat?


In zijn meest recente boek ‘Positieve Organisaties’ geeft auteur Robert Quinn concrete handvatten. Zijn aanpak is gebaseerd op het optimaliseren van wat ik noem ‘Onderstroomse vaardigheden’. Voorbeelden daarvan zijn: zingeving creëren, authentieke gesprekken voeren, mogelijkheden zien en het algemeen welzijn omarmen. De basis wordt echter gelegd door bewustwording van de eigen overtuigingen. Quinn zet twee dominante overtuigingen tegen elkaar af: de conventionele overtuiging (ik spreek van de  ‘1+1= 2-mentaliteit’) en de positieve overtuiging (en hiervoor gebruik ik de term ‘1+1=3-mentaliteit’).  Kenmerkend voor de conventionele zienswijze is onder andere: gerichtheid op efficiëntie en behoud; voorspelbaarheid van de organisatie; het naleven van procedures en controle door het management. Kenmerkend voor de positieve overtuiging is: focus op groei; zelforganisatie, empowerment, spontaniteit; creatief handelen, alert, up-to-date, een lerende organisatie en intrinsieke motivatie.


Op zich is er niets mis met de conventionele overtuiging, wat wel mis is wanneer deze overtuiging permanent de basis vormt voor elke verandering of vernieuwing die organisaties proberen door te voeren. Daarom moeten we ‘tweetalig’ worden aldus Quinn. Beide overtuigingen moeten met elkaar verbonden worden en op het juiste moment worden gehanteerd. Zelf spreek ik in dit verband van ‘het verbinden van de Onder- en Bovenstroom’. Het gaat dus om de vaardigheid om twee verschillende perspectieven of overtuigingen met elkaar te kunnen verenigen, een ‘en-en-perspectief’ zogezegd. Organisaties zullen dus èn efficiënt dienen te werken èn groei moeten realiseren. Voor veel organisaties en haar managers bepaald geen vernieuwende boodschap: men meent dit allang toe te passen.  Maar wie goed kijkt, ziet vaak dat het efficiency-denken en de bijbehorende conventionele overtuiging toch de overhand hebben. Een voorbeeld. Een organisatie besluit om de strategie van klantgericht te werken te ondersteunen met trainingen voor de medewerkers. De training wordt ‘uitgerold’ door de gehele organisatie met behulp van een extern trainingsbureau. De medewerkers hebben geen inspraak gehad in de opzet van het programma. In dit alledaagse voorbeeld is meer sprake van de conventionele overtuiging dan van een groei-overtuiging omdat er top down wordt georganiseerd en over medewerkers wordt gesproken in plaats van met en er ‘informatieoverdracht’ door deskundigen plaats vindt wat mensen passief maakt.  

Ik kan me daarom geheel vinden in Quinn’s conclusie wanneer hij stelt dat we eerst lef moeten hebben om eerst zelf te veranderen, te groeien en te leren. Een positieve verandering is voor hem geen top-down verandering. De veranderstrategie die het meest op onbegrip stuit, is verandering op basis van morele macht. Van veel organisaties weet ik dat ze aan de vooravond staan van ingrijpende veranderingen waarvan het centrale thema zelfsturing en verantwoordelijkheid is. Ik wens ze daarbij de nodige tweetaligheid toe. 




Eerdere posts

2017-10-04 Joseph Campbell
2017-09-10 Alleen voor vrouwen: de weg van de heldin
2017-05-07 Veranderen als denkhouding en de invloed van de Stoïcijnen
2017-02-13 Eigenaarschap en de reis van de held
2016-11-21 Kijken naar kunst maakt ons reflectiever
2016-06-27 Veranderkundige observaties bij de Brexit
2016-03-22 Alphabet: documentaire over verkeerde aannames
2016-02-06 Over kathedralen bouwen en stenen sjouwen
2016-01-18 Theatervoorstellingen in organisaties
2015-12-15 Samenwerken tussen organisaties is als wonen in het buitenland
2015-11-24 Positieve organisaties en tweetaligheid
2015-09-27 Over de Why en betekenis.
2015-04-22 Jobcrafting: naar een betere baan zonder weg te gaan
2015-04-01 Morele verontwaardiging
2015-03-06 Democratie, inspraak en de metafoor van de koekjesfabriek.
2015-02-11 De zichzelfwegcijferende gever
2015-01-13 In gesprek over ‘geen tijd hebben’
2014-10-30 Het braafste jongetje van de klas en single loop learning
2014-10-20 Arthur Gotlieb, de NZa en de rol van HRM
2014-09-14 Faciliteren van intrinsieke motivatie
2014-09-01 In dialoog treden
2014-06-09 Jezelf zijn
2014-04-14 Nieuw boek: De interne veranderaar
2014-03-05 Waarom de traditionele compliance-aanpak niet werkt en aanzet voor een alternatieve aanpak
2014-02-18 Leren én presteren
2014-02-03 Sociale innovatie en flow
2014-01-09 Praktijkboek Veranderdiagnose: een alternatief voor 80% mislukte veranderingen
2013-12-09 Duurzame inzetbaarheid: ieders verantwoordelijkheid
2013-10-30 De berijder, de olifant en het pad
2013-10-02 De opmars van de neurologie
2013-06-24 De kunst van het paradoxale leven
2013-05-06 Omgaan met onzekerheid. Over Mediocristan en Extremistan
2013-04-23 De moed tot waarheid
2013-04-08 Misstanden bij de VU
2013-03-11 De invloed van levensomstandigheden op individuele waarden
2013-02-25 Organisatieontwikkeling door persoonlijke ambitie
2013-02-01 De economie van goed en kwaad
2013-01-04 Invloed in tijden van verandering
2012-12-17 Wie ben ik om zijn gezag in twijfel te trekken?
2012-12-01 De liefde-haat-verhouding van organisaties met hun heroïsche leiders
2012-11-21 Imitatiegedrag
2012-11-09 The set up to fail syndrome
2012-10-24 Meer doen met minder
2012-10-24 Talentontwikkeling en gezond verstand
2012-07-11 Naar een MD programma Nieuwe Stijl


© 2017 pderoode.com