Peter de Roode - Advies & Consultancy | Organisatie advies en management trainingen



 




Ik wil me graag abonneren op de nieuwsbrief van Peter de Roode

Blog


2015-09-27 Over de Why en betekenis.

Het valt me op dat in de organisaties waar ik werkzaamheden voor verricht, de WHY-vraag een belangrijke rol speelt. Die vraag appelleert niet alleen aan de missie van de organisatie maar vooral aan de betekenis die mensen ervaren bij het verrichten van hun werk. De why-vraag gaat over iets gezamenlijk doen en niet over het nastreven van een hogere omzet. Het gaat ook niet zozeer over begrijpen (sense) maar over relevantie (meaning). Daarom moeten we mensen niet iets afnemen maar een dieper gevoel van zingeving bieden. Dat klinkt allemaal nog vrij abstract maar wie zich realiseert dat betekenisgeving alleen maar kan plaatsvinden in een positieve en vooral veilige omgeving weet dat dit heel concreet is. Of beter gezegd: concreet te maken is want er wordt op dit terrein veel verloren en er is daarom ook veel bij te winnen. De rol van emoties daarbij is groot. Maar het is een lastig onderwerp in de BV Nederland: we ontkennen of negeren ze liever. Generatie X (mijn leeftijd!) is er groot mee geworden maar het volstaat niet langer om confrontaties uit de weg te gaan om elkaar niet aan te spreken. Emoties spelen namelijk een hoofdrol bij het leren. Mensen blijken vaak het best te leren in een positieve, vrolijke stemming. Vaak zal die veroorzaakt worden door de neurotransmitter dopamine en dat is de beste hulpmiddelstof voor leren. Dopamine kun je opwekken door mensen nieuwsgierig te maken. De Why gaat over betekenis en betekenis gaat over emoties. Mensen raken. Hoe kunnen we dat het beste doen? Waarschijnlijk heeft Martin Luther King in zijn speech ‘I have a dream’  hier het antwoord op gegeven: vertel je verhaal in jouw woorden en raak mensen in hun hart. Dat is iets anders dan de gemiddelde manager die mensen probeert mee te krijgen door een lijst met bullets onder elkaar te zetten in PowerPoint voorzien van veel managementjargon.
De why gaat er daarom over dat we positieve doelen moeten stellen. Maar veel doelen zijn vaak omgekeerde problemen. Zoals: de afname van het aantal klachten. Dat lijkt een doel maar is in feite een omkering van een probleem. Een positief doel zou kunnen zijn: “Een positieve welkomstervaring genereren voor alle klanten.
Een vraag die mij veel gesteld wordt, is: Hoe ontstaat betekenis? Ik denk in gesprekken tussen mensen. In de dialoog proberen we te ontdekken wat we al weten of denken. Daaruit komt een nieuwe stroom met informatie naar boven waaruit keuzes gemaakt worden die mensen betekenis kunnen geven. Organisatiepsycholoog Weick stelt: “Wat mensen als werkelijkheid ervaren ligt dus besloten in het ‘zoekproces”. Waar het dus om gaat is het gezamenlijk taxeren van de situatie en daar gezamenlijk nieuwe betekenis aan verbinden.
Wat vereist dat als organisaties hiermee aan de slag willen? Ik geef de volgende vier denkrichtingen mee ter overweging:
1. Verbind de Onder- en de Bovenstroom; creëer een organisatie waarin en ratio èn emotie hand in hand kunnen gaan.
2. Begin bij principes, ga in gesprek over de onderliggende inzichten en stel dan regels op. Werk in die volgorde en niet andersom.
3. Geef mensen échte autonomie. Geef ze de ruimte, accepteer fouten en laat ze zèlf keuzes maken.
4. Heb positieve verwachtingen van mensen. Verwachtingen zijn vele malen sterker dan planningen.

Ik realiseer me dat dit een ongemakkelijk antwoord is in een wereld van ‘druk, druk, druk’. Maar betekenis creëren vereist geen korte termijn acties maar m.i. een duurzame levenshouding. 




Eerdere posts

2017-10-04 Joseph Campbell
2017-09-10 Alleen voor vrouwen: de weg van de heldin
2017-05-07 Veranderen als denkhouding en de invloed van de Stoïcijnen
2017-02-13 Eigenaarschap en de reis van de held
2016-11-21 Kijken naar kunst maakt ons reflectiever
2016-06-27 Veranderkundige observaties bij de Brexit
2016-03-22 Alphabet: documentaire over verkeerde aannames
2016-02-06 Over kathedralen bouwen en stenen sjouwen
2016-01-18 Theatervoorstellingen in organisaties
2015-12-15 Samenwerken tussen organisaties is als wonen in het buitenland
2015-11-24 Positieve organisaties en tweetaligheid
2015-09-27 Over de Why en betekenis.
2015-04-22 Jobcrafting: naar een betere baan zonder weg te gaan
2015-04-01 Morele verontwaardiging
2015-03-06 Democratie, inspraak en de metafoor van de koekjesfabriek.
2015-02-11 De zichzelfwegcijferende gever
2015-01-13 In gesprek over ‘geen tijd hebben’
2014-10-30 Het braafste jongetje van de klas en single loop learning
2014-10-20 Arthur Gotlieb, de NZa en de rol van HRM
2014-09-14 Faciliteren van intrinsieke motivatie
2014-09-01 In dialoog treden
2014-06-09 Jezelf zijn
2014-04-14 Nieuw boek: De interne veranderaar
2014-03-05 Waarom de traditionele compliance-aanpak niet werkt en aanzet voor een alternatieve aanpak
2014-02-18 Leren én presteren
2014-02-03 Sociale innovatie en flow
2014-01-09 Praktijkboek Veranderdiagnose: een alternatief voor 80% mislukte veranderingen
2013-12-09 Duurzame inzetbaarheid: ieders verantwoordelijkheid
2013-10-30 De berijder, de olifant en het pad
2013-10-02 De opmars van de neurologie
2013-06-24 De kunst van het paradoxale leven
2013-05-06 Omgaan met onzekerheid. Over Mediocristan en Extremistan
2013-04-23 De moed tot waarheid
2013-04-08 Misstanden bij de VU
2013-03-11 De invloed van levensomstandigheden op individuele waarden
2013-02-25 Organisatieontwikkeling door persoonlijke ambitie
2013-02-01 De economie van goed en kwaad
2013-01-04 Invloed in tijden van verandering
2012-12-17 Wie ben ik om zijn gezag in twijfel te trekken?
2012-12-01 De liefde-haat-verhouding van organisaties met hun heroïsche leiders
2012-11-21 Imitatiegedrag
2012-11-09 The set up to fail syndrome
2012-10-24 Meer doen met minder
2012-10-24 Talentontwikkeling en gezond verstand
2012-07-11 Naar een MD programma Nieuwe Stijl


© 2017 pderoode.com