Peter de Roode - Advies & Consultancy | Organisatie advies en management trainingen



 




Ik wil me graag abonneren op de nieuwsbrief van Peter de Roode

Blog


2014-09-14 Faciliteren van intrinsieke motivatie

Stel dat u als leidinggevende van uw bestaande team van tien mensen er zes moet kiezen waarmee u verder wilt. U moet immers ‘meer gaan doen met minder mensen’, luidt de boodschap waarbij nieuw gedrag van uw mensen noodzakelijk is. Waar let u op om tot uw keuze te komen? Een merkwaardige vraag misschien die echter vaker voorkomt dan ik vermoedde.
Zou u de beoordelingsformulieren van de afgelopen jaren pakken om te zien of daar patronen in zitten? De meeste mensen niet omdat ze weten dat die formulieren niet eerlijk of niet nauwkeurig worden ingevuld. Maar wat dan?

De Self Determination Theory van Deci & Ryan geeft richting aan deze vraag. Zij stellen dat er drie basisbehoeften zijn:
Competentie: het gevoel van effectief zijn in een permanente interactie met de sociale omgeving waarbij mogelijkheden worden ervaren om te oefenen en om de aanwezige capaciteiten verder te vergroten. Verbondenheid: Het gevoel verbonden te zijn met anderen, zorgen voor en verzorgd worden door anderen, om een gevoel van verbondenheid te krijgen met zowel individuen als ook met de eigen gemeenschap. Autonomie: gaat over de originele bron van iemand’s gedrag, over de passie die iemand heeft en de ruimte die hij daarbij opeist. Het begrip wordt vaak verward met de term ‘onafhankelijkheid’.

Van organisaties is bekend dat zij vooral sturen op het aspect ‘competentie’ maar aan de andere twee aspecten minder expliciet aandacht schenken. Stelt u zich daarom eens voor dat u het begrip ‘autonomie’ inzet om uw keuze er op te bepalen en zich afvraagt in welke mate uw mensen gemotiveerd zijn en dingen uit zichzelf doen.

Deci & Ryan geven een vijfpuntsschaal, waarbij ik de schaal A-motivatie gemakshalve weglaat. Maakt u eens een inschatting van uw mensen op hun belangrijkste hoofdstaak op de volgende schaal:
1. Persoon is vooral bezig om een beloning te verkrijgen of straf te vermijden; 2. De betrokkene heeft de nieuwe strategie gedeeltelijk geïnternaliseerd. 3. De persoon bepaalt al voor een groot gedeelte zelf zijn taken; 4. De persoon vertoont autonoom gedrag maar de strategie blijft ‘opgelegd’. 5. De persoon is volledig intrinsiek gemotiveerd en is het prototype van autonoom gedrag.

Alleen bij nummer 5 is sprake van intrinsieke motivatie, nummer 1 tot en met 4 zijn vormen van intrinsieke motivatie. Maar wat een verschil tussen nummer 1 en nummer 4!
Wellicht levert dit kijken naar autonomie een ander beeld op dan te kijken naar competenties van mensen. Maar wat is uw rol als leidinggevende nu eigenlijk? Alleen maar vaststellen welke vorm van motivatie iemand heeft? Zeker niet! Een van de grote misvattingen van (intrinsieke) motivatie is de opvatting dat alles uit de persoon zelf moet komen. Maar de rol van de ander, zo stellen Deci & Ryan, is van wezenlijk belang. Met name de verwachtingen die we hebben van de ander. Dat geldt zowel voor ouders, leraren als leidinggevenden. Deze verwachtingen kunnen de motivatie zowel positief als negatief beïnvloeden.

Maakt u nu eens het volgende (zwart-wit) onderscheid in uw mensen: mensen waarover u positieve verwachtingen hebt en mensen waar uw verwachtingen minder positief van zijn. Matcht het dat bij de mensen waarover u positieve verwachtingen hebt, u minder controle uitoefent en vice versa? Dat is de grote eye-opener van Deci & Ryan: wij weten -al dan niet onbewust-  welke mensen wij intrinsiek gemotiveerd vinden omdat we hen nauwelijks controleren. Motivatie van mensen moeten we daarom niet willen controleren omdat de motivatie er alleen maar door achteruit kan gaan. Motivatie gaat dus niet alleen over die ander maar het gaat ook over u als leidinggevende of over de leraar of de ouder. De hamvraag luidt: “Wat kunt u doen om autonoom gedrag te bevorderen?” Uitgebreid onderzoek wijst uit dat we meer moeten luisteren, minder snel het antwoord moeten geven, betrokkenen meer tijd moeten geven om zelf hun werk te doen, vermijden om directief te zijn, belonen van meesterschap en waardering uitspreken en kritiek zoveel mogelijk proberen te vermijden.

Deci en Ryan geven aan dat Intrinsieke, extrinsieke en a-motivatie op drie niveaus bestaan: Er is een Global level:  Dat gaat over onze waarden, normen en opvattingen. Motivatie op dit level is het meest stabiel. Ouders kunnen een diepgaand effect hebben op de globale motivatie. Contextuele level.  Hier gaat het om zaken die kenmerkend zijn voor een bepaalde branche of bepaalde afdeling in een bepaalde context. Situationele Level:  Op dit niveau gaat het om hele specifieke zaken, zoals het gevoel dat iemand ervaart bij een reorganisatie.  Motivatie op dit niveau wordt als het meest onstabiel gezien vanwege de responsiviteit naar de omgeving.

Maar op het situationele niveau speelt ‘verbondenheid’ een grote rol en daarin kan de facilitator zijn rol nemen. Of om in de woorden van Deci en Ryan te spreken: De motivatie op het situationele niveau kan van grote invloed zijn op de motivatie van het globale niveau. Een hoopgevende boodschap voor leidinggevenden, leraren, coaches en ook ouders!

 




Eerdere posts

2017-10-04 Joseph Campbell
2017-09-10 Alleen voor vrouwen: de weg van de heldin
2017-05-07 Veranderen als denkhouding en de invloed van de Stoïcijnen
2017-02-13 Eigenaarschap en de reis van de held
2016-11-21 Kijken naar kunst maakt ons reflectiever
2016-06-27 Veranderkundige observaties bij de Brexit
2016-03-22 Alphabet: documentaire over verkeerde aannames
2016-02-06 Over kathedralen bouwen en stenen sjouwen
2016-01-18 Theatervoorstellingen in organisaties
2015-12-15 Samenwerken tussen organisaties is als wonen in het buitenland
2015-11-24 Positieve organisaties en tweetaligheid
2015-09-27 Over de Why en betekenis.
2015-04-22 Jobcrafting: naar een betere baan zonder weg te gaan
2015-04-01 Morele verontwaardiging
2015-03-06 Democratie, inspraak en de metafoor van de koekjesfabriek.
2015-02-11 De zichzelfwegcijferende gever
2015-01-13 In gesprek over ‘geen tijd hebben’
2014-10-30 Het braafste jongetje van de klas en single loop learning
2014-10-20 Arthur Gotlieb, de NZa en de rol van HRM
2014-09-14 Faciliteren van intrinsieke motivatie
2014-09-01 In dialoog treden
2014-06-09 Jezelf zijn
2014-04-14 Nieuw boek: De interne veranderaar
2014-03-05 Waarom de traditionele compliance-aanpak niet werkt en aanzet voor een alternatieve aanpak
2014-02-18 Leren én presteren
2014-02-03 Sociale innovatie en flow
2014-01-09 Praktijkboek Veranderdiagnose: een alternatief voor 80% mislukte veranderingen
2013-12-09 Duurzame inzetbaarheid: ieders verantwoordelijkheid
2013-10-30 De berijder, de olifant en het pad
2013-10-02 De opmars van de neurologie
2013-06-24 De kunst van het paradoxale leven
2013-05-06 Omgaan met onzekerheid. Over Mediocristan en Extremistan
2013-04-23 De moed tot waarheid
2013-04-08 Misstanden bij de VU
2013-03-11 De invloed van levensomstandigheden op individuele waarden
2013-02-25 Organisatieontwikkeling door persoonlijke ambitie
2013-02-01 De economie van goed en kwaad
2013-01-04 Invloed in tijden van verandering
2012-12-17 Wie ben ik om zijn gezag in twijfel te trekken?
2012-12-01 De liefde-haat-verhouding van organisaties met hun heroïsche leiders
2012-11-21 Imitatiegedrag
2012-11-09 The set up to fail syndrome
2012-10-24 Meer doen met minder
2012-10-24 Talentontwikkeling en gezond verstand
2012-07-11 Naar een MD programma Nieuwe Stijl


© 2017 pderoode.com