Peter de Roode - Advies & Consultancy | Organisatie advies en management trainingen



 




Ik wil me graag abonneren op de nieuwsbrief van Peter de Roode

Blog


2014-09-01 In dialoog treden

Voor organisaties is het individuele leren niet relevant, stelde Peter Senge in zijn boek ‘De Vijfde Discipline’. “Individuen kunnen de hele tijd leren zonder dat de organisatie iets leert.” Wijze woorden die getuigden van een diep inzicht. Nu, ruim 25 jaar later, zien organisaties zich opnieuw uitgedaagd om de samenwerking binnen en tussen teams te verbeteren. Langzaam maar zeker dringt het besef door dat de dialoog de belangrijkste hoeksteen is om tot samenwerking te komen. Door in dialoog te treden kunnen we elkaar weer gaan begrijpen en kan er zo een gedeelde mening ontstaan. Maar organisaties storten zoveel informatie uit over hun mensen dat het niet verwonderlijk is dat mensen elkaar juist helemaal niet begrijpen. En de haast die we daarbij hebben maakt het communicatieprobleem alleen maar groter. Mensen zijn geneigd te veronderstellen dat problemen altijd aan de ander liggen. Een dergelijke veronderstelling vormt een zodanig ‘blok’ dat we in feite al niet echt meer luisteren. De schade die dit oplevert is enorm: veel goede ideeën gaan zo verloren en de daarmee gepaard gaande innovatiekracht in organisaties wordt sterk verzwakt.

Wat maakt het voeren van een dialoog zo lastig?,  zou je je kunnen afvragen. Allereerst het gegeven dat een dialoog géén agenda kent die van A naar B gaat. Een dialoog is een onderzoek waarbij je juist niet weet waar je uitkomt. Voor veel managers inderdaad een ongemakkelijke aangelegenheid. In een dialoog proberen we elkaar niet de loef af te steken en is er niemand bezig te ‘willen winnen’. Ook een punt om bij stil te staan want in Nederlandse organisaties zijn we groot geworden met het debat en de discussie: haantjesgedrag en elkaar monddood maken met argumenten. Een derde punt dat een dialoog voeren lastig maakt, is dat we onze meningen behandelen als ‘waarheden’. Onze meningen zijn gevormd in het verleden en die zijn we geneigd met hand en tand te verdedigen.

Dit brengt mij bij het punt dat een organisatie en haar leden ‘niet zomaar’ kunnen starten met het voeren van dialogen. Het gevaar is immers dat met oud gedrag en nieuw kunstje wordt geleerd. Door zelfs een agenda op te stellen, nemen we onze aannames al mee. Een dialoog kent daarom een aantal randvoorwaarden. Een daarvan is dat je jezelf niet centraal stelt. En de moeilijkste randvoorwaarde is wellicht dat je bereid bent te twijfelen en niet ‘stellig’ een gesprek in gaat. Of, om met filosoof Francis Bacon te spreken: “Wie in zekerheid begint, zal in twijfel eindigen. Maar wie durft te beginnen met twijfel, zal eindigen in zekerheid”.

Tot slot misschien wel de meest tot de verbeelding sprekende vraag: Wat kan de vaardigheid van ‘een dialoog voeren’ een organisatie opleveren? In een dialoog leren mensen elkaar kennen en wordt de vertrouwensband tussen hen stukje bij beetje sterker. Belangrijk is dat mensen meer ‘open’ worden, hun eerlijke en oprechte mening geven en daarvoor durven uitkomen. Het ‘praten met elkaar’ is veel belangrijker dan elkaar te overtuigen op inhoud: betekenis is belangrijker dan de absolute waarheid. Zo kunnen gedeelde betekenissen ontstaan zonder dat elk individu zijn eigen onafhankelijke mening hoeft op te geven. In de dialoog onderzoek je waarover je met elkaar een gedeelde mening hebt. Die gedeelde meningen vormen het cement tussen de missies, visies en strategieën van de organisatie. Daarmee kan de dialoog van groot nut zijn om de essentiële onderdelen in een organisatie met elkaar te verbinden. 

 




Eerdere posts

2017-10-04 Joseph Campbell
2017-09-10 Alleen voor vrouwen: de weg van de heldin
2017-05-07 Veranderen als denkhouding en de invloed van de Stoïcijnen
2017-02-13 Eigenaarschap en de reis van de held
2016-11-21 Kijken naar kunst maakt ons reflectiever
2016-06-27 Veranderkundige observaties bij de Brexit
2016-03-22 Alphabet: documentaire over verkeerde aannames
2016-02-06 Over kathedralen bouwen en stenen sjouwen
2016-01-18 Theatervoorstellingen in organisaties
2015-12-15 Samenwerken tussen organisaties is als wonen in het buitenland
2015-11-24 Positieve organisaties en tweetaligheid
2015-09-27 Over de Why en betekenis.
2015-04-22 Jobcrafting: naar een betere baan zonder weg te gaan
2015-04-01 Morele verontwaardiging
2015-03-06 Democratie, inspraak en de metafoor van de koekjesfabriek.
2015-02-11 De zichzelfwegcijferende gever
2015-01-13 In gesprek over ‘geen tijd hebben’
2014-10-30 Het braafste jongetje van de klas en single loop learning
2014-10-20 Arthur Gotlieb, de NZa en de rol van HRM
2014-09-14 Faciliteren van intrinsieke motivatie
2014-09-01 In dialoog treden
2014-06-09 Jezelf zijn
2014-04-14 Nieuw boek: De interne veranderaar
2014-03-05 Waarom de traditionele compliance-aanpak niet werkt en aanzet voor een alternatieve aanpak
2014-02-18 Leren én presteren
2014-02-03 Sociale innovatie en flow
2014-01-09 Praktijkboek Veranderdiagnose: een alternatief voor 80% mislukte veranderingen
2013-12-09 Duurzame inzetbaarheid: ieders verantwoordelijkheid
2013-10-30 De berijder, de olifant en het pad
2013-10-02 De opmars van de neurologie
2013-06-24 De kunst van het paradoxale leven
2013-05-06 Omgaan met onzekerheid. Over Mediocristan en Extremistan
2013-04-23 De moed tot waarheid
2013-04-08 Misstanden bij de VU
2013-03-11 De invloed van levensomstandigheden op individuele waarden
2013-02-25 Organisatieontwikkeling door persoonlijke ambitie
2013-02-01 De economie van goed en kwaad
2013-01-04 Invloed in tijden van verandering
2012-12-17 Wie ben ik om zijn gezag in twijfel te trekken?
2012-12-01 De liefde-haat-verhouding van organisaties met hun heroïsche leiders
2012-11-21 Imitatiegedrag
2012-11-09 The set up to fail syndrome
2012-10-24 Meer doen met minder
2012-10-24 Talentontwikkeling en gezond verstand
2012-07-11 Naar een MD programma Nieuwe Stijl


© 2017 pderoode.com