Peter de Roode - Advies & Consultancy | Organisatie advies en management trainingen



 




Ik wil me graag abonneren op de nieuwsbrief van Peter de Roode

Blog


2014-06-09 Jezelf zijn

Zo luidt de titel van het recentelijk verschenen boek (april 2014) van professor Dolf van den Berg. Weliswaar is dit boek geschreven voor en over het onderwijs maar de lessen die eruit te trekken zijn, zijn m.i. niet alleen voorbehouden voor het onderwijs.
Van den Berg stelt dat mensen beschikken over weinig autonomie. Een belangrijke constatering omdat de huidige trend juist zelfsturing van medewerkers vereist. In veel branches komt de klant (opnieuw?) centraal te staan en krijgen  medewerkers de verantwoordelijkheid om zelfstandig  beslissingen te nemen. Maar wie geen autonomie ervaart, kan hieraan niet voldoen. Autonomie is een belangrijke voorwaarde tot interactie. Mensen die niet autonoom zijn, zoeken de ander veel minder op. Ze trekken zich terug in hun eigen werkzaamheden. Ogenschijnlijk lijken zij autonoom te zijn, maar het is een autonomie die gericht is op het zelf. Van den Berg spreekt in dit verband van ‘monologische autonomie’. We moeten echter op weg naar een ‘dialogische autonomie’: een professionalisering van het zelf waarbij we de ander nodig hebben.


De mens kent drie basisbehoeften volgens de auteurs Deci en Ryan, te weten: 1. autonomie; 2. competentie en 3. verbondenheid.  Van den Berg merkt op dat autonomie en persoonlijke vrijheid nooit vanzelfsprekend zijn geweest in de menselijke geschiedenis. In het huidig neo-liberalisme is er sprake van het maximaliseren van de winst en een ‘survival of the fittest’. Juist in deze ver doorgeschoten vorm van rationalisering en individualisering is weinig autonomie te bekennen. Fraai vind ik de zinsnede: “Een absoluut weten vernietigt de dialoog, die zo broodnodig is voor de ontwikkeling”. Een zin met een duidelijke boodschap: wanneer alle plannen zo rationeel dichtgetimmerd worden, zal er geen sprake zijn van ontwikkeling. Er zal vrije ruimte moeten zijn waarin mensen hun verantwoordelijkheid kunnen nemen. Maar wanneer die ruimte volledig wordt ingenomen door bovenstroomse planningen en opgelegde taken zal er eerder sprake zijn van ongewilde afhankelijkheid, machteloosheid en hulpeloosheid. De angst om jezelf te ontwikkelen (door Schein aangeduid als ‘leerangst’) ligt dan op de loer en is het de ‘monologische autonomie’ die organisaties ten deel valt. De bovenstroom gaat over ratio maar ook over ‘ hebben’ en materie. De onderstroom kenmerkt zich vooral door emotie en ‘zijn’. Autonomie, zo legt Van den Berg uit, is een ‘zijnskwaliteit’. We kunnen daarom niet sturen op autonomie. Dat doet me denken aan de jaren 90 toen het begrip ‘empowerment’ werd ingevoerd. Het werd van boven opgelegd om op managementlagen te besparen. Dat werkte toen al niet en zal ook nu niet werken. Maar maakbaarheid blijft een grote valkuil voor bestuurders en management.

Autonomie is dus een zijnskwaliteit die laat zich niet plannen. Om hun medewerkers te begeleiden naar een dialogische autonomie doen leidinggevenden er goed aan om vanuit vertrouwen te werken. Vertrouwen geven ziet Van den Berg als een vierde basisbehoefte en als aanvulling op de (zelfbeschikkings)theorie van Deci en Ryan. Scheppen van vertrouwen is daarmee een belangrijke interventie om tot autonomie te komen. Daarmee is direct aangegeven wat de rol van de leidinggevenden is: een klimaat scheppen waarin vertrouwen heerst, waarin medewerkers elkaar durven op te zoeken en zichzelf mogen zijn. 




Eerdere posts

2017-10-04 Joseph Campbell
2017-09-10 Alleen voor vrouwen: de weg van de heldin
2017-05-07 Veranderen als denkhouding en de invloed van de Stoïcijnen
2017-02-13 Eigenaarschap en de reis van de held
2016-11-21 Kijken naar kunst maakt ons reflectiever
2016-06-27 Veranderkundige observaties bij de Brexit
2016-03-22 Alphabet: documentaire over verkeerde aannames
2016-02-06 Over kathedralen bouwen en stenen sjouwen
2016-01-18 Theatervoorstellingen in organisaties
2015-12-15 Samenwerken tussen organisaties is als wonen in het buitenland
2015-11-24 Positieve organisaties en tweetaligheid
2015-09-27 Over de Why en betekenis.
2015-04-22 Jobcrafting: naar een betere baan zonder weg te gaan
2015-04-01 Morele verontwaardiging
2015-03-06 Democratie, inspraak en de metafoor van de koekjesfabriek.
2015-02-11 De zichzelfwegcijferende gever
2015-01-13 In gesprek over ‘geen tijd hebben’
2014-10-30 Het braafste jongetje van de klas en single loop learning
2014-10-20 Arthur Gotlieb, de NZa en de rol van HRM
2014-09-14 Faciliteren van intrinsieke motivatie
2014-09-01 In dialoog treden
2014-06-09 Jezelf zijn
2014-04-14 Nieuw boek: De interne veranderaar
2014-03-05 Waarom de traditionele compliance-aanpak niet werkt en aanzet voor een alternatieve aanpak
2014-02-18 Leren én presteren
2014-02-03 Sociale innovatie en flow
2014-01-09 Praktijkboek Veranderdiagnose: een alternatief voor 80% mislukte veranderingen
2013-12-09 Duurzame inzetbaarheid: ieders verantwoordelijkheid
2013-10-30 De berijder, de olifant en het pad
2013-10-02 De opmars van de neurologie
2013-06-24 De kunst van het paradoxale leven
2013-05-06 Omgaan met onzekerheid. Over Mediocristan en Extremistan
2013-04-23 De moed tot waarheid
2013-04-08 Misstanden bij de VU
2013-03-11 De invloed van levensomstandigheden op individuele waarden
2013-02-25 Organisatieontwikkeling door persoonlijke ambitie
2013-02-01 De economie van goed en kwaad
2013-01-04 Invloed in tijden van verandering
2012-12-17 Wie ben ik om zijn gezag in twijfel te trekken?
2012-12-01 De liefde-haat-verhouding van organisaties met hun heroïsche leiders
2012-11-21 Imitatiegedrag
2012-11-09 The set up to fail syndrome
2012-10-24 Meer doen met minder
2012-10-24 Talentontwikkeling en gezond verstand
2012-07-11 Naar een MD programma Nieuwe Stijl


© 2017 pderoode.com