Peter de Roode - Advies & Consultancy | Organisatie advies en management trainingen



 




Ik wil me graag abonneren op de nieuwsbrief van Peter de Roode

Blog


2014-02-18 Leren én presteren

Leidinggevenden willen graag dat hun medewerkers presteren. Maar op de vraag of ze ook willen dat hun medewerkers ook graag leren, ben ik niet zo zeker. Laat ik die twijfel toelichten.
Leren en presteren zouden idealiter bij elkaar moeten horen en een versterkend effect op elkaar hebben. Maar we leven niet in een ideale werkelijkheid. Beide aspecten zien we in de praktijk vaak volkomen losgezongen van elkaar.
Onlangs hield ik een klein experiment onder mijn MBA-cursisten –doorgaans leidinggevenden- en deelde de groep in tweeën. De opdracht luidde: Bespreek een vraagstuk waarbij jij als leidinggevende, medewerkers ergens over moet aansturen. Bijvoorbeeld een nieuwe manier om klantgericht te werken of de invoering van een nieuw CRM systeem. De ene groep vroeg ik dat te doen vanuit een prestatie gerichte oriëntatie, de andere groep vanuit een leerdoel oriëntatie.

Mooi om te zien wat er dan op de flip-overs verschijnt. Bij de groep die het leren als uitgangspunt nam, zien we zinnen terugkomen als:
in gesprek gaan met de klant;  identificeer de behoeften; bespreek de behoeften met de klant; probeer de behoeften van de klant aan te laten sluiten bij de producten. Wat hierbij opvalt, is dat er een proces wordt beschreven waarin mensen de ruimte krijgen om zich verder te bekwamen. Leren dus.
Wanneer we vervolgens kijken naar de opmerkingen die de prestatie georiënteerde groep maakte, zien we zinnen als: iedereen op datum X naar instructie Y; alle werkbezoeken en contacten zijn binnen 24 uur ingevoerd; binnen 3 maanden 95% volledig CRM ingevoerd.
Opvallend aan deze zinnen is dat er een eindpunt is beschreven zonder aan te geven hoe iets bereikt kan worden.

Het was psychologe Caroll Dweck die de termen growth mindset en fixed mindset introduceerde. Onder  growth mindset verstaat zij mensen die gericht zijn op leren, die er in geloven dat zij het verschil kunnen maken en open staan om nieuwe dingen te leren en feedback benutten om zich verder te ontwikkelen. Kenmerkend voor mensen met een fixed mindset is dat zij denken dat intelligentie vastligt. Zij menen dat ze zich niet verder kunnen ontwikkelen en richten zich voornamelijk op de prestatie. Wanneer zij tegenslagen ervaren kunnen ze behoorlijk bij de pakken neerzitten. Dweck spreekt in dit verband van ‘hulpeloosheidsrespons’.
Presteren zonder leren leidt niet alleen tot hulpeloosheid maar ook tot angst. De angst om fouten te maken die succes in de weg staat. Daarentegen is leren zonder een prestatie voor ogen te hebben doelloos en kan tot hobbyisme leiden.

Veel Nederlandse organisaties en hun managers sturen bewust op prestaties. Het aanmoedigen van leren lijkt veel minder (bewust) te gebeuren. Lerende mensen staan -zoals opgemerkt- open voor kritiek en halen kritische feedback zelf op. Uitzonderlijke gevallen op de Nederlandse werkvloer? Waarschijnlijk wel.
Leidinggevenden sturen bewust aan op het vermijden van fouten (prestatie georiënteerd) maar zijn veel minder expliciet over het beheersen van fouten (leerdoel georiënteerd).

Zolang leren en presteren als twee afzonderlijke gebieden worden behandeld in organisaties, zal ik mijn twijfel blijven behouden. Maar als het organisaties en hun managers lukt om mensen te ontwikkelen met oog voor prestatie dan kan groei van binnenuit op een natuurlijke manier plaatsvinden. Dit alles is fraai  verwoord door Churchill: Success is the ability to go from one failure to another with no loss of enthusiasm




Eerdere posts

2017-10-04 Joseph Campbell
2017-09-10 Alleen voor vrouwen: de weg van de heldin
2017-05-07 Veranderen als denkhouding en de invloed van de Stoïcijnen
2017-02-13 Eigenaarschap en de reis van de held
2016-11-21 Kijken naar kunst maakt ons reflectiever
2016-06-27 Veranderkundige observaties bij de Brexit
2016-03-22 Alphabet: documentaire over verkeerde aannames
2016-02-06 Over kathedralen bouwen en stenen sjouwen
2016-01-18 Theatervoorstellingen in organisaties
2015-12-15 Samenwerken tussen organisaties is als wonen in het buitenland
2015-11-24 Positieve organisaties en tweetaligheid
2015-09-27 Over de Why en betekenis.
2015-04-22 Jobcrafting: naar een betere baan zonder weg te gaan
2015-04-01 Morele verontwaardiging
2015-03-06 Democratie, inspraak en de metafoor van de koekjesfabriek.
2015-02-11 De zichzelfwegcijferende gever
2015-01-13 In gesprek over ‘geen tijd hebben’
2014-10-30 Het braafste jongetje van de klas en single loop learning
2014-10-20 Arthur Gotlieb, de NZa en de rol van HRM
2014-09-14 Faciliteren van intrinsieke motivatie
2014-09-01 In dialoog treden
2014-06-09 Jezelf zijn
2014-04-14 Nieuw boek: De interne veranderaar
2014-03-05 Waarom de traditionele compliance-aanpak niet werkt en aanzet voor een alternatieve aanpak
2014-02-18 Leren én presteren
2014-02-03 Sociale innovatie en flow
2014-01-09 Praktijkboek Veranderdiagnose: een alternatief voor 80% mislukte veranderingen
2013-12-09 Duurzame inzetbaarheid: ieders verantwoordelijkheid
2013-10-30 De berijder, de olifant en het pad
2013-10-02 De opmars van de neurologie
2013-06-24 De kunst van het paradoxale leven
2013-05-06 Omgaan met onzekerheid. Over Mediocristan en Extremistan
2013-04-23 De moed tot waarheid
2013-04-08 Misstanden bij de VU
2013-03-11 De invloed van levensomstandigheden op individuele waarden
2013-02-25 Organisatieontwikkeling door persoonlijke ambitie
2013-02-01 De economie van goed en kwaad
2013-01-04 Invloed in tijden van verandering
2012-12-17 Wie ben ik om zijn gezag in twijfel te trekken?
2012-12-01 De liefde-haat-verhouding van organisaties met hun heroïsche leiders
2012-11-21 Imitatiegedrag
2012-11-09 The set up to fail syndrome
2012-10-24 Meer doen met minder
2012-10-24 Talentontwikkeling en gezond verstand
2012-07-11 Naar een MD programma Nieuwe Stijl


© 2017 pderoode.com