Peter de Roode - Advies & Consultancy | Organisatie advies en management trainingen



 




Ik wil me graag abonneren op de nieuwsbrief van Peter de Roode

Welkom bij De Roode Advies & Consultancy


Blog


2018-01-27 Prochaska en fasen van gedragsverandering

Een van onze kinderen rookte. Als ouder vind je dat niet heel aangenaam maar ken je ook je grenzen en besef je dat voorlezen wat er op het pakje sigaretten staat, namelijk: ‘Roken is dodelijk’ weinig zin heeft. We zullen het desondanks vele malen hebben gedaan. En natuurlijk zonder enige vorm van succes. Een paar jaar geleden besloten mijn vrouw en ik hem mee te nemen naar ‘Body World’s een tentoonstelling over het menselijk lichaam waarin allerlei skeletten getoond werden en goed zicht werd geboden op allerlei organen. Bij een van de skeletten waren de longen helemaal zwart. Ik zei tegen onze zoon: “Moet je eens kijken, die longen zijn helemaal zwart, waarschijnlijk veel gerookt.” Hij begon door te krijgen dat dit bezoek niet beperkt zou gaan worden tot algemene educatie en zei a tempo: “Ja maar die persoon heeft waarschijnlijk één pakje per dag gerookt, ik rook slechts een paar sigaretten per dag”.

Ik moest aan dit voorval denken toen ik het boek van Prochaska las ‘Change for good’. Dit boek gaat over een fasenmodel dat Prochaska c.s. toegepast hebben op verslaafden met betrekking tot roken, drugs, eten, seks en games. Hun model is interessant en zet aan tot denken. De vraag die veranderaars zich kunnen stellen is of dit fasenmodel van toepassing kan zijn voor gedragsverandering in organisaties.

Het levenswerk van Prochaska gaat over onderzoek hoe mensen vanuit zichzelf veranderen, dus zonder hulp van anderen. De drijfveer die hier aan ten grondslag ligt, is dat de vader van Prochaska een alcoholist was en Prochaska niets kon doen voor zijn vader. Prochaska wilde daarom een integrale, allesomvattende benadering opstellen. Zijn fasenmodel dat hij opstelde is gebaseerd op verschillende theorieën zoals de psycho-analyse, humanistische theorie, gestalt en experimentele theorie, cognitieve theorie, en behaviorisme.
Het model kent de volgende fasen:
Fase 1- Ontkenning: de meeste ontkenners willen zelf niet veranderen, hun omgeving wil dat zij veranderen.
Fase 2 - Bewustwording: erkennen dat je een probleem hebt, maar een reden hebben voor jezelf om nog niet te starten.
Fase 3 - Voorbereiding: een belangrijke stap hierbij is dat je aan anderen vertelt dat je gaat veranderen.
Fase 4 – Actie: de voorbereiding omzetten in handelen.
Fase 5: Onderhoud. Consolideren van wat je hebt bereikt. Waarschijnlijk de moeilijkste fase, de kans op terugval is immers zeer groot.
Fase 6- Beëindiging. Afsluiting van het traject en er vaststellen dat het ongewenste gedrag niet meer terugkomt.

Wat leerde dit fasenmodel mij? Dat mijn zoon bij Body World’s in de ontkenningsfase zat. Kenmerkend voor deze fase is dat je vindt dat jij geen probleem hebt. Een ander vindt dat. Voor jou wel te verstaan. In de ontkenningsfase is er weerstand tegen verandering. Het laatste wat hulpverleners dan moeten doen is de betrokkenen in de actiestand zien te krijgen. Heeft geen enkele zin, legt Prochaska uit. We moeten hen bewust maken dat ze weerstand vertonen!

Een tweede inzicht dat ik opdeed was dat de bewustwordingsfase geen enkele garantie is dat iemand iets gaat doen. Op een bepaald moment zei onze zoon: “Roken is wel slecht voor mijn gezondheid”. Prochaska legt uit dat iemand heel lang in zo’n fase kan blijven. Als ouder hoop je dan dat als die dat gisteren zegt, hij vandaag gaat veranderen. Nee dus. Kan lang duren en geduld hebben is als hulpverlener van belang. Maar ook in de voorbereidingsfase leerde ik dat geduld hebben van het grootste belang is en niet gepaard moet gaan met te hooggespannen verwachtingen. “Ik denk dat ik ga stoppen met roken”. Het zou nog enkele maanden duren voordat er actie werd ondernomen.

Het fasenmodel is geen lineair model, mensen kunnen immers terugvallen naar een vorige fase. Succesvolle veranderaars gaan wel drie tot vier keer door de fasen heen. Prochaska c.s. vinden dat we daarom niet van ‘instorting’ of ‘terugval’ moeten praten maar van ‘reclycle’Het boek kent veel voorbeelden van allerlei verslaafden, maar wie het boek -zoals ik- leest met de intentie om hier veranderkundige inzichten op te doen, zal dat niet storend vinden. Ik denk dat de inzichten van Prochaska’s theorie van nut kunnen zijn bij gedragsveranderingen in organisaties, denk aan: bewustwording in welke fase je zit voor de betrokkenen en geduld hebben voor de hulpverlener. Tevens realiseer ik me meer dan voorheen dat ‘terugval’ normaal is, en dat veranderaars of hulpverleners daar niet boos of geïrriteerd over moeten worden en dat ze een ander woord voor ‘terugval’ moeten zoeken. 




Eerdere posts

2018-01-27 Prochaska en fasen van gedragsverandering
2017-10-04 Joseph Campbell
2017-09-10 Alleen voor vrouwen: de weg van de heldin
2017-05-07 Veranderen als denkhouding en de invloed van de Stoïcijnen
2017-02-13 Eigenaarschap en de reis van de held
2016-11-21 Kijken naar kunst maakt ons reflectiever
2016-06-27 Veranderkundige observaties bij de Brexit
2016-03-22 Alphabet: documentaire over verkeerde aannames
2016-02-06 Over kathedralen bouwen en stenen sjouwen
2016-01-18 Theatervoorstellingen in organisaties


 




Sterkte zwakte analyse van de Onder- en Bovenstroom: over het nemen van verantwoordelijkheid

Na ruim twee jaar met collega adviseur Rob van Es gewerkt te hebben aan dit product ‘Je verantwoordelijkheid nemen’, is het dan zover: de eerste sterkte zwakte analyse die zowel de rationele Bovenstroom in kaart brengt maar ook de emotionele Onderstroom.   

 

Wat kunt u met dit product? Dit onderzoek maakt het mogelijk de volgende verbeteringen van de organisatie te realiseren:


1.De kwaliteit van interne en externe communicatie versterken.
2.De wendbaarheid van handelen van individuen en teams verhogen.
3.Het innovatievermogen verhogen. 
4.Door draagvlak te creëren de gewenste veranderingen ook te realiseren.

Voor meer informatie klik hier voor onze folder: 



De Lerende Organisatie

Veel organisaties gebruiken de metafoor van De Lerende Organisatie om duidelijk te maken dat ze lerend te toekomst in willen gaan. Toch rijzen er bij het gebruik van deze metafoor veel vragen, zoals: Maar hoe lerend zijn we dan nu? En: Hoe weten we of we vorderingen maken? Of: Hoe voorkomen we dat we dezelfde fouten maken?
Om die reden heb ik samen met collega organisatieadviseur Rob van Es een vragenlijst ontwikkeld die ondersteunend kan zijn wanneer u overweegt om van uw organisatie een lerende organisatie te maken.
Het betreft een online vragenlijst die anoniem wordt ingevuld, waarvan elke medewerker zijn eigen profiel krijgt en u als opdrachtgever de gemiddelde score van het betreffende team, afdeling of business unit. Aan de hand van de resultaten die wij opstellen, kunnen wij u verder adviseren welke stappen gezet kunnen worden. 

 



Interventies voor professionalisering

In menig team is er voldoende inhoudelijke kennis over de business maar schieten de vaardigheden tekort om de samenwerking tussen professionals te bevorderen.
in dit professionaliseringstraject dat uit zes aparte dagdelen bestaat, leren wij de begeleider van uw team ‘het team het zelf te laten doen’. Dat is niet alleen de kunst van het vragen stellen, maar ook van het confronteren en inzicht hebben in eigen en andermans dominante overtuigingen en hoe die bewust te maken.
De begeleider van het team leert met name: relaties op te bouwen, contact te maken, met de groep in gesprek gaan en passende acties op te stellen en die te evalueren.
De belangrijkste opbrengst van deze leergang is dat de persoonlijke doelen hand in hand gaan met de opgestelde organisatiedoelen.

Klik hier voor de folder: 
Voor meer informatie: neem contact op via info@pderoode.com 



© 2018 pderoode.com