Peter de Roode - Advies & Consultancy | Organisatie advies en management trainingen



 




Ik wil me graag abonneren op de nieuwsbrief van Peter de Roode

Welkom bij De Roode Advies & Consultancy


Blog


2019-10-05 Leren 4.0 en eigenaarschap vertonen

We kennen allemaal het schoolse leren: boeken bestuderen, kennis opdoen, kennis toetsen en beoordeeld worden. Oppervlakkig gezien lijkt het de enige manier van leren. Maar het is een vorm van leren die niet langer geschikt is in deze complexe en onvoorspelbare wereld. Patricia McLagan legt in haar boek ‘Unstoppable You’ uit dat we naar een andere vorm van leren toe moeten. Naar leren 4.0. Wat zijn die andere vormen van leren dan? Onder leren 1.0 verstaat zij nieuwsgierigheid, trial en error en imitatie. Baby’s passen deze vorm van leren toe. 2.0 leren is het schoolse leren waarbij het niet alleen gaat om studievaardigheden maar ook om sociale goedkeuring en vooral leren ‘binnen een framework van anderen’. 3.0 leren is het leren dat je doet na je school. Je bent zelfsturend, je bepaalt je eigen prioriteiten in je leven, stelt doelen en je herkent situaties die leren vereist. Maar deze vormen, aldus McLagan zijn niet toereikend om individuen en organisaties zich goed aan te laten passen aan de eisen die worden gesteld vanuit de omgeving. Kenmerkend voor 4.0 leren is dat je kennis hebt van de werking van de hersenen. Dat je weet wanneer je routinematig moet werken en wanneer je je moet inspannen om patronen te doorbreken. De 4.0 lerende kent zichzelf, dat uit zich onder andere in kennis hebben van de eigen tekortkomingen als ook het inzicht hebben in de eigen talenten.


Wat ik hier interessant aan vind is dat 4.0 leren ondersteuning van vernieuwing èn stabiliteit praktiseert. Ik kom in menig organisatie dit onderscheid tegen als ware het twee totaal verschillende menstypen. Maar het is als Yin-Yang, vernieuwing èn stabiliteit, lange èn korte termijn, mannelijke èn vrouwelijke waarden. De 4.0 lerende kan tegenstrijdige perspectieven verenigen.
De 4.0 lerende leert zijn oordeel uit te stellen, gaat eerst onderzoeken en stelt vragen. Daarmee bewaart hij zijn vrijheid van gedachten en vertoont hij eigenaarschap.
In deze wereld van nepnieuws geen onbelangrijke vaardigheid, dunkt me. Scholen zouden daarmee kunnen (moeten?) starten om in dit post-truth-tijdperk leerlingen op te leiden de vraag te leren stellen: “Waar baseer je dat op?” en niet alles voor zoete koek te slikken. We zien hier het schrille contrast met het 2.0 leren, waarbij er juist veel zoete koek is en de leerkracht of docent de expert is die als enige de unieke kennis mag overdragen.


Wat mij vooral aanspreekt in het 4.0 leren is dat er continu een appèl wordt gedaan om uit je comfortzone te vertrekken. Zoals de mytholoog Joseph Campbell het had over ‘The call to adventure’ zo heeft McLagan het over ‘De oproep tot leren’.
Een ander interessant punt dat veel bedrijven zal aanspreken betreft het onderwerp ‘feedback’. Zij schrijft dat feedback geven of ontvangen misschien (ze is niet stellig!) alleen maar zin heeft met een 4.0-lerende mindset. Een fraaie gedachte die het verdient om verder uitgewerkt te worden. Veel 2.0 lerenden (en dat zijn niet alleen scholieren of studenten) voelen zich bedreigd of persoonlijk aangesproken wanneer ze kritische feedback krijgen. We kunnen hele volksstammen naar ‘de cursus feedback geven’ sturen, maar we weten tegelijkertijd dat het niet of nauwelijks zal plaats vinden in de praktijk.

McLagan gaat nog een stap verder door het voorstel te doen om een zogenaamd ‘Odysseus-contract’ op stellen: een overeenkomst met een 3e partij -of met jezelf- dat jou helpt om je lange termijn doelen te behalen, zelfs als je verleid wordt om iets anders te willen doen. Die 3e partij, collega, partner, leidinggevende of wie dan ook, gaat je op een bepaald moment dus van feedback voorzien. En vooral op het moment dat het moeilijk wordt, dat je dreigt uit te glijden of te verslappen. Net zoals Odysseus die van tevoren aan zijn bemanning had gevraagd hem vast te binden aan de mast om de verleiding van de onweerstaanbare sirenen te weerstaan.
Tot slot stelt Mclagan dat de 4.0-lerende de verantwoordelijkheid neemt voor zijn eigen wereld, maar ook kijkt naar ondersteuning van anderen. Maar hij wacht er niet op dat anderen zijn wereld perfect maken, hij houdt de regie in eigen hand. Eigenaarschap noemen we dat.




Eerdere posts

2019-10-05 Leren 4.0 en eigenaarschap vertonen
2019-05-01 Boekrecensie 21 Lessen voor de 21e eeuw ÔÇô Yuval Noah Harari
2019-01-30 Feitenkennis
2018-12-31 Het verhaal van je leven (boekrecensie)
2018-11-02 Talent versus volharding
2018-05-18 Reflecties bij een Action Learning leergang
2018-01-27 Prochaska en fasen van gedragsverandering
2017-10-04 Joseph Campbell
2017-09-10 Alleen voor vrouwen: de weg van de heldin
2017-05-07 Veranderen als denkhouding en de invloed van de Stoïcijnen


 




Sterkte zwakte analyse van de Onder- en Bovenstroom: over het nemen van verantwoordelijkheid

Na ruim twee jaar met collega adviseur Rob van Es gewerkt te hebben aan dit product ‘Je verantwoordelijkheid nemen’, is het dan zover: de eerste sterkte zwakte analyse die zowel de rationele Bovenstroom in kaart brengt maar ook de emotionele Onderstroom.   

 

Wat kunt u met dit product? Dit onderzoek maakt het mogelijk de volgende verbeteringen van de organisatie te realiseren:


1.De kwaliteit van interne en externe communicatie versterken.
2.De wendbaarheid van handelen van individuen en teams verhogen.
3.Het innovatievermogen verhogen. 
4.Door draagvlak te creëren de gewenste veranderingen ook te realiseren.

Voor meer informatie klik hier voor onze folder: 



De Lerende Organisatie

Veel organisaties gebruiken de metafoor van De Lerende Organisatie om duidelijk te maken dat ze lerend te toekomst in willen gaan. Toch rijzen er bij het gebruik van deze metafoor veel vragen, zoals: Maar hoe lerend zijn we dan nu? En: Hoe weten we of we vorderingen maken? Of: Hoe voorkomen we dat we dezelfde fouten maken?
Om die reden heb ik samen met collega organisatieadviseur Rob van Es een vragenlijst ontwikkeld die ondersteunend kan zijn wanneer u overweegt om van uw organisatie een lerende organisatie te maken.
Het betreft een online vragenlijst die anoniem wordt ingevuld, waarvan elke medewerker zijn eigen profiel krijgt en u als opdrachtgever de gemiddelde score van het betreffende team, afdeling of business unit. Aan de hand van de resultaten die wij opstellen, kunnen wij u verder adviseren welke stappen gezet kunnen worden. 

 



Interventies voor professionalisering

In menig team is er voldoende inhoudelijke kennis over de business maar schieten de vaardigheden tekort om de samenwerking tussen professionals te bevorderen.
in dit professionaliseringstraject dat uit zes aparte dagdelen bestaat, leren wij de begeleider van uw team ‘het team het zelf te laten doen’. Dat is niet alleen de kunst van het vragen stellen, maar ook van het confronteren en inzicht hebben in eigen en andermans dominante overtuigingen en hoe die bewust te maken.
De begeleider van het team leert met name: relaties op te bouwen, contact te maken, met de groep in gesprek gaan en passende acties op te stellen en die te evalueren.
De belangrijkste opbrengst van deze leergang is dat de persoonlijke doelen hand in hand gaan met de opgestelde organisatiedoelen.

Klik hier voor de folder: 
Voor meer informatie: neem contact op via info@pderoode.com 



© 2019 pderoode.com